Inspirasjon til endring

For mange bedrifter er kontinuerlig omstilling og endring viktig for å overleve. Samtidig er det en realitet at omstilling også skaper usikkerhet, frustrasjon og misnøye. Årsakene kan være mange, komplekse og sammensatte.

"Om en tenker som en alltid har tenkt, kommer en til å gjøre det en alltid har gjort og da kommer det til å bli som det alltid har vært". Ukjent

Selv har jeg jobbet mange titalls år i en industri med bortimot kontinuerlige endringsprosjekter. Ikke alle har vært vellykkede.

For å få til et vellykket endringsprosjekt er det noen forutsetninger som må være tilstede, og det er lederne i bedriften som har ansvaret for det.

Hvordan inspirere til endring?
Ledere må kunne inspirere, tenke, handle og kommunisere i riktig rekkefølge. De må starte med det viktigste først, nemlig ordet «hvorfor». Medarbeidere godtar bedre det som må gjøres dersom de vet hvorfor det må gjørs. Det bokstavelig talt trigger den delen av hjernen som inspirerer til handling.
Det å ha evnen til å inspirere medarbeidere, er jevngodt med sort belte i lederskap. En militærstrateg med navnet John Boyd, definerte i 1987 lederskap som:

"The art of inspiring people to enthusiastically take action to achieve exceptional goals".

Ordet inspirasjon kommer fra det latinske ordet «inspirare», som betyr blåse, puste og ånde, eller i praksis: "Blåse liv i noe". I overført betydning å entusiastisk bidra til nødvendige endringer, nå spenstige mål, skape noe fantastisk og oppnå bedre resultat. Begrepet inspirasjon er et positivt ladet ord. Når vi blir inspirert, har vi lettere for å tenke nytt, vi blir kreative og giret og setter oss ambisiøse mål. Dessverre er det mange ledere, spesielt på lavere nivå, som hopper rett på dette punktet. De setter i verk endringen uten at de ansatte er informert, har forstått hvorfor eller har deltatt i prosessen. Resultat: Alle piggene ute.

Enhver endring må starte med en gjennomtenkt visjon og mål for endringen (et hvorfor), og være knyttet til forhold som økt konkurranse, bedre økonomi, sikkerhet, effektivitet og lignende.

Hvordan skal endringen gjennomføres?

Dette er den strategiske delen av endringsprosessen. Det er ofte mange veier til målet. Hvem skal delta, hvordan skal det organiseres og hvordan skal prosessen legges opp. Her har de ansatte mye å bidra med. Sørg for å få med de rette personene, ha en god plan for fremdrift og ikke minst en god kommunikasjonsstrategi. Svært mange endringsprosesser mislykkes på grunn av manglende informasjon til de ansatte underveis i løpet.

Den menneskelige faktoren.

Vi er alle forskjellige med hensyn til hvordan vi forholder oss til endringer. Noen blir rastløse og umotiverte når det ikke skjer noen. De har behov for at det skjer noe hele tiden, kontinuitet er kjedelig, og bortimot alt nytt er spennende. De elsker endringer.
Andre føler at de rutiner de er kjent med og den kompetansen de har, blir utfordret. De føler seg utrygge på hva som kommer. Greier de å tilpasse seg nye rutiner og lære seg noe nytt? Dette ligger i personligheten og kan ikke endres. Nettopp derfor er det viktig å fokusere spesielt på de som føler seg utrygge i form av tilstrekkelig informasjon, trening og opplæring.

5 råd til ledere som er involvert i endringsprosesser.

Ha en klar og tydelig begrunnelse (hvorfor). Kommuniser denne på en forståelig og troverdig måte til de ansatte.
Ha forståelse for at de ansatte er forskjellige. Noen mennesker synes endringer er spennende, for andre er endring forbundet med frykt.
Informer underveis. Ansatte som ikke blir informert, danner ofte sitt eget bilde av situasjonen. Det er ofte verre enn virkeligheten.
Ikke gjem deg på kontoret. Vær ute blant de ansatte. Det viser at du bryr deg, du er lydhør og du deltar.
Pass på tiden. Endringsprosesser tar tid, men for mange kan det oppleves som et vakuum og en unntakstilstand.

Lykke til!